Байгууллагын дотоод сургалтын өнөөгийн байдал.....
Байгууллага бүр дотоод сургалтыг их бага хэмжээгээр зохион байгуулдаг. Энд хувийн болон улсын байгууллагаас авахуулаад олон улсын төсөл хөтөлбөрүүд хэрэгжихдээ сургалт хийдэг. Харин үр дүн нь юу байна? Би хэр суралцаж юу олж авсан бэ? Миний дотоод сургалтаар олж авсан мэдлэг чадвар одоо миний ажилд хэрэг болж байна уу? гэсэн асуултуудыг та өөрөөсөө асуугаад үзлээрэй.
Дэлхийн жишгээс харахад байгууллагууд жилд дундажаар 31 цагийн сургалт зохион байгуулдаг бөгөөд энэ нь 7 хоногт хагас цагийг дотоод сургалтад зарцуулдаг гэсэн үг юм. Гэвч судалгаанаас харахад уг зардлын дийлэнхийг үр ашиггүй зарцуулалт эзэлсэн байна. Гэвч энэ нь тухайн сургалтуудын чанаргүйгээс бус харин сургалтаар олж авсан мэдлэг болон үр дүнд ямар зан хандлагын өөрчлөлт гарсан эсэхийг тодорхой хэмжих хэмжүүр байгаагүйгээс болдог ажээ. Та нэг жишээг бодоод үзээрэй. Хэрэв бид 7 хоног бүр хагас цагийг тулааны урлагаар хичээлэлж өнгөрөөвөл жилийн дараа хар бүстэй мундаг тамирчин болдоггүй юмаа гэхэд наад захын цохилт хамгаалалтын техникүүдийг сурсан байх вий. Харин бидний жилд дотоод сургалтад зарцуулсан 31 цагийн үр дүн юу байна?
Сургалтын үр дүн тодорхойгүй, зардал нэмэгдсэний шалтгаан юу вэ?
Тэгвэл яагаад компанийн сургалтууд зардал өндөртэй хэрнээ үр дүн муутай байгаад байна? Үүний хариулт нь бид сургалтын төлөвлөгөөг гаргаад энэ жилд хэдэн хүн цагийн сургалт хийх вэ гэдгээ л төлөвлөөд байдаг болохоос ямар үр дүнд хүрэх вэ? Манай хүмүүс ямар үнэ цэнэ, ур чадвар дадалыг эзэмших вэ? гэсэн өгөөжийн хэмжилт хийж чаддаггүйтэй холбоотой.
Хамгийн бага зүйл сурснаар Хамгийн их зүйл сурдаг
Энэ үгийн гол утга нь “хамгийн бага зүйлийг байнгын давтамжтай хийснээр үр дүнд нь хамгийн их мэдлэгийг олж авсан байх болно” гэсэн утга юм. Америкийн их сургуулийн оюутан гольфоор хичээллэхдээ нэг цэгээс нэг л цохилтоо байгалийн ямар ч нөхцөлд хийж сургуулилдаг байжээ. Энд хамгийн гайхалтай зүйл нь түүний сургуулилалтын цар хүрээ буюу нэг цэгээс нэг л цохилтоо хийх байсан юм. Хожим нь тэрээр дэлхийд алдартай гольфчин болсон бөгөөд түүний амжилтын нууц нь тодорхой нэг чадвараа төгс болгох гэж мэрийснийх байжээ.
Яг үүн шиг бид сургалтаа агуулгын хувьд багасгаад яг өөрчлөх гээд байгаа зүйлээ олон давталттайгаар орж тухайн сургалтын гол агуулгад илүү анхаарч чадвал сургалтын өгөөжийг хүртэж чадах юм. Амархан мартах олон цагийн сургалт хийх бус харин цөөн агуулыг хүмүүст үр дүнтэй хүргэх нь илүү ашигтай хөрөнгө оруулалт юм шүү гэдэг гол санааг хэлэх гээд байгаа юм.
Ямар сургалтуудад бид хөрөнгө оруулалт хийх вэ?
Байгууллагын дотоод сургалтын зорилго юу вэ? гэсэн асуулт гарч ирнэ. Хариулт нь ажилтны бүтээмж, ур чадварыг нэмэгдүүлэх байдаг. Бүтээмж нэмэгдсэнээр эргээд байгууллагын ашиг орлого борлуулалт сайжирдаг жамтай. Аливаа байгууллагын нийт зардлын 60% болох цалин урамшуулал, хөнгөлөлт хангамж, тог цахилгаан гэх зэрэг урсгал зардалуудаас гадна сургалтын зардал нэлээдгүй хувийг эзэлж байдаг. Тэгвэл бид энэ 60%-ийн хэдийг нь ямар сургалтын хөрөнгө оруулалтад зарцуулах хэрэгтэй бэ?
Хамгийн сүүлд 30 гаран компаний хүний нөөцүүд цугласан уулзалтад очсон юм. Тус уулзалтад хүний нөөцийн менежерүүдийн шинэ ажилтанд тавьж буй гол шаардлага нь ажилтны аливаад хандах хандлага чухал байна гэцгээж байв. Энэ нь бидний гол харилцагч болох Монголын топ 3-н банкны нэгний “теллер”-ийн сонгон шалгаруулалтдаа тавьж буй гол шалгууртай тохирч байгаа юм.
Эдгээрээс харахад хүний боловсрол мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар болон комьпютер, дотоод сүлжээ ашиглах, гадаад хэлний мэдлэг гэх зэрэг hard skill-үүдийг нэг их чухалчлан үзэхээ больсон байна. Орчин үед ажилтнуудын soft skill дээр илүү анхаарах болсон бөгөөд дотоод сургалт ч мөн үүнийг дагаад “Хандлага, зан төлөв өөрчлөх болон сэтгэл зүйд суурилсан сургалтуудад хөрөнгө оруулалт хий” гэсэн зарчим үйлчлэх болжээ.
Ийм төрлийн сургалтын дараа сургалтад хамрагдсан ажилтнуудын хандлага хэрхэн өөрчлөгдсөн талаар үнэлгээ дүнэлт өгөх боломжгүй мэт харагдаж болох юм. Хандлагын өөрчлөлт гарсан эсэхийг дүгнэх хамгийн тохиромжтой арга бол зөвхөн ажилчдаас өөрсдөөс нь асуугаад зогсохгүй хамт олноос, харилцагчаас нь давхар асуулга үнэлгээ авах явдал юм. Хандлага болон зан төлөв өөрчлөх сургалтын үр дүн хурдан хугацаанд гарахгүй бөгөөд энэ нь нөгөө л хамгийн бага зүйлээр хамгийн ихийг сурдаг гэсэн зарчимаар буюу байгын олон удаагийн тогтмол давтамжийн үндсэн дээр бий болж тогтоно.
Тэгвэл яагаад хандлага, зан төлөв, сэтгэл зүйг өөрчлөх гээд байгаа юм бэ? Нэгэнт төлөвшөөд тогтсон хүний хандлага зан төлвийг өөрчлөх боломжтой юу? хандлага зан төлвийн өөрчлөлт юунд хэрэгтэй юм? Бид зөвхөн борлуулалтаа хэрхэн сайн болгох, харилцагчтай сайхан харьцах зэрэг сургалтдаа хөрөнгө оруулмаар байна гэж магадгүй юм. Гэхдээ тухайн ажлыг яаж хийх нь ажилтны мэдлэг боловсролоос бус аливаа зүйлд хандах хандлага, зан төлөв, сэтгэл зүй дээр тулгуурлан хийгдэж эдгээрээр дамжин хэрэгжиж хэрэглэгчид хүрдэг гэдийг илүү анхаараад энэ төрлийн дотоод сургалтад илүү хөрөнгө оруулалт хийгээсэй гэж хүний нөөцийн менежерүүдээсээ хүсмээр байна.
Нийтэлсэн: Хүний нөөцийн аутсорсинг үйлчилгээний мэргэжилтэн М.Хэрлэн
The current state of internal training in organisations…
Every organisation runs internal training to a greater or lesser degree — private and state bodies alike, and international projects and programmes deliver training as they are carried out. But what are the results? How much did I learn and what did I gain? Is the knowledge and skill I gained from internal training useful in my work now? Try asking yourself these questions.
International benchmarks show that organisations run an average of 31 hours of training a year, which means about half an hour a week spent on internal training. Research shows, however, that the greater part of this spending is wasted — not because the training itself lacks quality, but because there has been no clear measure of the knowledge gained and of what change in behaviour resulted. Consider an example: if we spent half an hour a week practising martial arts, then a year later, even if we had not become a black belt, we would surely have learned the basic striking and blocking techniques. So what is the result of the 31 hours a year we spend on internal training?
Why are the results of training unclear and the costs rising?
So why is company training expensive yet ineffective? The answer is that we draw up a training plan and plan only how many person-hours of training we will do this year, without being able to measure the return — what result will we reach, and what value, skills and habits will our people acquire?
You learn the most by learning the least
The meaning of this phrase is that by doing the smallest thing with constant repetition, you end up gaining the most knowledge. An American university student practising golf would train a single stroke from a single spot in every kind of natural condition. The remarkable thing was the scope of his practice — one stroke from one spot. He later became a world-famous golfer, and the secret of his success was striving to perfect one specific skill.
In just the same way, if we reduce the content of our training and cover the very thing we are trying to change with many repetitions, focusing more on the core content of that training, we can reap the return on it. The main point is that delivering a small amount of content to people effectively is a more profitable investment than running many hours of training that is easily forgotten.
Which training should we invest in?
The question arises: what is the purpose of an organisation's internal training? The answer is to increase employees' productivity and skills. As productivity rises, the organisation's profit, revenue and sales improve in turn. Alongside the running costs that make up 60% of any organisation's total costs — pay and rewards, benefits, electricity and so on — training costs account for a considerable share. So how much of that 60% should we spend, and on which training investment?
I recently attended a meeting where HR people from more than 30 companies gathered. At that meeting, HR managers said that the main requirement they set for a new employee is the person's attitude to things. This matches the main criterion used in the teller selection process at one of Mongolia's top three banks, one of our main clients.
This shows that hard skills — a person's education and knowledge, professional skills, use of computers and internal networks, foreign language knowledge and so on — are no longer treated as especially important. Nowadays more attention is given to employees' soft skills, and internal training has followed: the principle now in force is "invest in training that changes attitude and behaviour and is grounded in psychology".
After training of this kind it may appear impossible to assess how the attitudes of the employees who attended have changed. The most suitable way to judge whether a change of attitude has occurred is not only to ask the employees themselves but also to survey their colleagues and their customers in parallel. The results of training that changes attitude and behaviour do not appear quickly; they come about and take hold through that same principle of learning the most from the least — through constant, repeated frequency.
So why are we trying to change attitude, behaviour and psychology? Is it possible to change the attitude and behaviour of a person already formed and settled? What is a change of attitude and behaviour needed for? We may say we want to invest only in training on how to improve our sales or deal pleasantly with customers. But how a piece of work is done rests not on an employee's education but on their attitude, behaviour and psychology, and it is through these that it is carried out and reaches the customer — so I would ask HR managers to pay more attention to this and to invest more in internal training of this kind.
Published by: M. Kherlen, human resource outsourcing services specialist
