21 дүгээр зуун бол чадварлаг менежерүүдийн зуун. Гэр бүлээрээ компани удирддаг цаг ард хоцорч, компани өсөж дэвшихийн хэрээр түүнийг хөдөлгөгч хүний нөөцийн ур чадвар, зөв бодлого түүчээ нь болдог цаг үе иржээ. Өрсөлдөөн ихтэй бизнесийн орчинд ямар стратегитэй ажиллах вэ, шилдгүүдийг хэрхэн олж авах вэ, тэднийг хэрхэн удирдах вэ гэдэг гол сорилт болоод байна.
Энэ үед бид Монголын хүний нөөцийн салбарт цогц үйлчилгээг бий болгож буй “Могул Консалтинг Сервис” компанийн CEO Н.Жавхланг ярилцлагын буландаа урилаа. Тэрбээр өмнө нь Монголын ажил олгогчдыг ажилтнуудтай уулзуулах хамгийн том сүлжээ “Бизнетворк” -ыг амжилттай удирдаж байсан энэ салбарын шилдэг менежер билээ.
Харин одоо түүний шинэ бизнес, шинэ хувьслын талаар сонирхоцгооё.
-Монгол залуус маш олноороо гадагшаа ажиллахаар явж байна. Хүний нөөцийн компани удирддаг хүний зүгээс харахад нийгмийн энэ асуудал юутай холбоотой вэ?
- Ямар компанид ажиллахыг хүсдэг вэ гэсэн судалгааг хийхэд тухайн хүн ажилдаа сэтгэл хангалуун байх үндсэн хоёр шалтгаан гарч ирсэн. Нэгдүгээрт, тухайн компанид ажилласнаар хүн хөгжиж, дэвших боломжтой байх ёстой. “Deloitte” компанийнхны хийсэн судалгаагаар Ази тивийн ажиллах хүчний 81 хувь нь тухайн компанийн ирээдүйг харж ажилд ордог гэсэн дүгнэлт гарсан байна. Магадгүй өнөөдөр цалин багатай ч сайн ажилтан болж чадах юм бол ирээдүйд миний ур чадварт тохирсон цалин хөлс өгөх юм байна гэсэн итгэл байгаа үед тухайн компанид ажилладаг гэсэн үг.
Хоёрдугаарт, тухайн компани өөрийнх нь оролцоо, шинэ санаачлагыг дэмждэг байх хэрэгтэй. Энэ хоёрыг харахгүй бол маш өндөр цалин авч байж тухайн ажлыг хийдэг. Гэтэл Монголын дийлэнх байгууллагууд энэ хоёрыг хангаж чаддаггүй.
ТОП 100 ААН гэдэг ч юм уу том компаниуд дээр хүний нөөцийн сайн бодлого, менежмент байдаг бол цаана нь үлдэж буй 20-30 мянган ААН-үүд хүний нөөцийн бодлогоо амжилттай хэрэгжүүлж чадахгүй байна. Ийм учраас залуус ирээдүй нь тодорхойгүй газар ажиллаж байхаар гадагшаа явж мөнгө хурааж ирэх сонирхолтой болсон гэж хардаг. Хэрэв ажиллах хүчийг дотооддоо үлдэе гэвэл ажил олгогчид нь хүсэмжит байгууллага болох хэрэгтэй.
-Гурван жилийн өмнө та Монголд ажлын байрны эрэлт ч их байна, нийлүүлэлт ч их байна гэж ярьж байсан. Энэ байдал одоо өөрчлөгдсөн үү?
-Байгууллагуудын ажиллах хүчний эрэлт байнга байдаг. Гэхдээ бизнесийн орчин хурдацтай хувьсан өөрчлөгдөж байгаа учраас шинэ ур чадвартай мэргэжилтнүүдийг хайж байгаа тохиолдол их байна.
Нөгөө талаас ажил хайж буй хүмүүсийн эрэлт ч их хэвээрээ байгаа.
-Тухайлбал яг ямар мэргэжилтнүүд “моодонд” орж байгаа вэ?
-Саяхан нэг тээврийн компанийн ажлын байрны шаардлагыг харж байхад тээвэр ложистикийн талаар мэдлэгтэй, тээврийн дата дээр ажиллаж, хамгийн сайн хувилбарыг дэвшүүлж чаддаг менежерийг ажилд авна гэсэн байсан. Өмнө нь бол тээврийн мэргэжилтэй, компьютерийн хэрэглээний програм мэддэг, хэлний зохих мэдлэгтэй гэдэг шаардлага тавьдаг байлаа. Одоо өөр болчихсон байна.
Хэрэв дата анализ хийж, хамгийн сайн шийдвэр гаргадаг менежер байхгүй бол тухайн компани бизнесийн өрсөлдөөнд ялагдах гээд байгаа учраас ийм шаардлага тавихаас аргагүй. Бизнес өөрөө оршин тогтнохын тулд хэрэглэгчдэд үнэ цэнийг бий болгож чадах менежерийг хайж байгаа нь энэ юм.
"Компаниуд алдаа гаргах л юм бол орон зайг нь эзэлж чадах хүсэл эрмэлзэлтэй залуучууд олон байгаа"
-Хямрал гэдэг компаниудын хувьд асуудал ч гэлээ энэ цаг үед бүтцээ илүү оновчтой болгож, менежментээ сайжруулах боломж гэж харж байгаа. Тийм учраас ийм өөрчлөлт гарч байна гэсэн үг үү?
-Хямрал гэхээсээ илүү бизнесийн орчин өөрчлөгдөж, өрсөлдөөн ширүүссэнтэй холбоотой. Одоо байнгын шинэ технологи, шинэ ноү-хау сурч байж л тэр бизнес оршин тогтнох боломжой болчихлоо. Өмнө нь компаниуд асуудлуудаа жижиг жижгээр сайжруулах гэж оролддог байсан бол одоо ямар өөрчлөлт хийвэл ямар том бүтээмжийг бий болгох вэ гэж боддог болсон. Энэ давалгаа хямралтай хамаарахгүйгээр явж байна.
Нөгөө талаас хэрэглэгчдийн эрэлт хэрэгцээ ийм хурдан өөрчлөгдөж байгаа үед компаниуд ажилтнуудаа байнга хөгжүүлж, данхар бүтцээ цомхотгож, зардлаа хамгийн багад барьж, дарга-цэрэг гэхээсээ илүү багийг ахлах, сэдэлжүүлэх, хамтдаа үр дүнтэй ажиллах хэлбэр рүү орсон гэж хэлж болно.
-Та өмнө нь ажил олгогчдыг ажил хайгчидтай уулзуулдаг платформ болох “Бизнетворк” компанийн CEO байсан. Харин одоо хүний нөөцийн аутсорсинг үйлчилгээ үзүүлдэг “Могул Консалтинг Сервис” компанийг байгуулжээ. Магадгүй дээрх өөрчлөлтөөс болж ийм алхам хийсэн үү?
-Дээрх өөрчлөлтөд тохирсон хүний нөөцийн бодлого юу вэ гэдгийг нэлээн бодсон. Хурдтай цахимжиж байгаа эрин үед хүний нөөцийн менежер өөрөө цахимыг ашиглаж чаддаг биш бол болохгүй юм байна гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн юм.
Ажилтнуудыг хуучин арга барилаараа сургаж, хүсээгүй зүйлийг нь хийлгэх гэж ядаад байгаа хүний нөөцийн менежертэй компани зах зээл дээр удаан оршин тогтнох хэцүү болжээ.
Залуучуудтай уулзаж байхад зөв санаа олчих юм бол старт-ап бизнес босгоно л гэж хэлдэг болж. Хэрэв компаниуд алдаа гаргах л юм бол орон зайг нь эзэлж чадах хүсэл эрмэлзэлтэй залуучууд олон байгаа гэдгийг харуулж байгаа хэрэг. Тэд удахгүй мундаг старт-ап компани байгуулаад л гараад ирнэ.
Өмнө нь бизнес босгоход хөрөнгө мөнгө босгох нь хамгийн хэцүү байсан бол орчин цагт амархан болсон. Тиймээс компаниуд одоо алдаа гаргах эрхгүй.
Эрчимтэй өөрчлөгдөж буй энэ чиг хандлагыг дагасан сайн сургалт, үнэлгээ, урамшууллын тогтолцоог байгууллагадаа түргэн нэвтрүүлж, асар хурдацтай хөгжихгүй бол болохгүй болсон. Тиймээс үүнийг шийдвэрлэх хүний нөөцийн үйлчилгээг манай байгууллага санал болгож байгаа.
"Нэг дундаж менежерийн цалингаар хүний нөөцийн чадварлаг багийг компанидаа ажиллуулах боломжтой"
-Яг ямар ямар үйлчилгээ үзүүлэх вэ, энэ үйлчилгээг авснаар ААН-үүд ямар эрсдлээс хамгаалагдаж, ямар давуу талыг эдлэх боломжтой юм бэ?
-Манай компаниас Хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээ, Аутсорсинг, Сургалт хөгжил, Мэдээллийн автоматжуулалт гэсэн цогц үйлчилгээг санал болгож байгаа.
Зорилтот зах зээл маань 10-100 хүнтэй ААН-үүд юм. Яагаад гэвэл ийм хэмжээтэй Монголын дийлэнх ААН-үүд хүний нөөцийн менежертэй хэдий ч тэр нь бичиг цаасны ажилтан болчихсон байдаг. Өөрөөр хэлбэл мэргэжлийн, цогц ажиллахад ганцхан хүний орон тоо хангалтгүй юм.
Манай үйлчилгээг авснаар байгууллагын стратегитэйгээ тохирсон хүний нөөцийн бодлогоо нэгдүгээрт олж авна.
Хоёрдугаарт, тасралтгүй гүйцэтгэлийн, ур чадварын болон удирдлагын арга барилын гэх мэт үнэлгээний аргачлалуудаар өөрсдийгөө үнэлэх эсвэл үнэлүүлж өдөр тутмын хүний нөөцийн менежменттэй холбоотой ажлуудаа хариуцуулан хийлгэх боломжийг хүртэнэ.
Гуравдугаарт, эдгээр үнэлгээнээнүүдийн үр дүнг шинжлэн гаргасан байгууллагын сургалтуудын хэрэгцээг тодорхойлон хамрагдан зогсолтгүй хөгжих давуу талыг олж авна.
Дөрөвдүгээрт, эдгээрийг хүний нөөцийн чанартай мэдээллийн систем ашиглан хэрэгжүүлдэг болохоор цаг хугацаа хэмнэн хүний хүчин зүйлсээс болсон эрсдэлээс зайлсхийх бололцоотой болно.
"Могул Консалтинг Сервис" ХХК аутсорсинг үйлчилгээгээ эхлэхээс өмнө тухайн байгууллагад соёлын, удирдлагын багийн, багийн зэрэг судалгаануудыг хийдэг. Аутсорсинг үйлчилгээний явцад тухайн байгууллагын удирдлагад үр дүнд ямар өөрлчлөлт гарч байгааг тайлагнадаг байна. Жишээ болгож Соёлын судалгааны тайланг хавсаргав.
The 21st century is the century of capable managers. The time of running a company as a family has been left behind, and as a company grows, the skills of the human resources that drive it and sound policy have become the leaders of that growth. In a highly competitive business environment, what strategy to work with, how to find the best people and how to manage them have become the main challenges.
For this reason we invited N. Javkhlan, CEO of Mogul Consulting Service — a company building comprehensive services in Mongolia's human resources sector — to our interview column. He is a leading manager in this field who previously ran Biznetwork, the largest network in Mongolia bringing employers together with employees.
Let us now hear about his new business and new transformation.
— A great many young Mongolians are leaving to work abroad. From the point of view of someone running a human resources company, what is this social issue connected with?
— When we researched what kind of company people want to work for, two main reasons for job satisfaction emerged. First, working at that company must give a person the chance to develop and advance. Research by Deloitte concluded that 81% of the Asian workforce take a job with an eye to that company's future. In other words, even if the pay is low today, people stay at a company when they believe that if they can become a good employee, in future they will be paid in line with their skills.
Second, the company needs to support their participation and their new initiatives. Without those two things, people do the work only for very high pay. Yet the majority of Mongolian organisations cannot provide them.
Large companies such as the top 100 enterprises may have good HR policy and management, but the 20,000 to 30,000 enterprises behind them are unable to implement their HR policy successfully. That is why I see young people becoming interested in going abroad to earn money rather than working somewhere with an uncertain future. If we want to keep the workforce at home, employers need to become organisations people want to work for.
— Three years ago you said that in Mongolia both demand for jobs and supply were high. Has that changed now?
— There is constant demand from organisations for labour. But because the business environment is changing rapidly, there are many cases of organisations looking for specialists with new skills.
On the other side, demand from people looking for work also remains high.
— Which professions in particular are "in fashion"?
— Looking recently at a transport company's job requirements, it said it would hire a manager who has knowledge of transport and logistics, works with transport data and can put forward the best option. Previously the requirement would have been a transport qualification, knowledge of applied computer programs and appropriate language skills. Now it has changed.
Without a manager who does data analysis and makes the best decisions, that company is going to lose in business competition, so it has no choice but to set such a requirement. This is a business looking for a manager who can create value for customers in order to survive.
"There are many ambitious young people ready to take a company's place the moment it makes a mistake"
— Although a downturn is a problem for companies, it is also seen as an opportunity to make their structure more efficient and improve their management. Does that mean this change is happening for that reason?
— It is less about a downturn than about the business environment changing and competition sharpening. Now a business can survive only by constantly learning new technology and new know-how. Where companies used to try to improve their problems in small increments, now they think about what change will produce what large gain in productivity. This wave is proceeding independently of any downturn.
On the other side, at a time when customer demand is changing this quickly, companies are constantly developing their employees, trimming bloated structures, keeping costs to a minimum and moving from a boss-and-soldier model towards leading a team, motivating it and working together effectively.
— You were previously CEO of Biznetwork, a platform bringing employers together with job seekers. Now you have founded Mogul Consulting Service, which provides HR outsourcing. Did you take this step because of the changes above?
— I thought hard about what HR policy suits those changes. In a rapidly digitising era, I came to the conclusion that an HR manager who cannot use digital tools themselves simply will not do.
It has become difficult for a company to survive long in the market with an HR manager who trains employees in the old way and struggles to make them do things they do not want to do.
When I meet young people, they now say that if they find the right idea they will start a start-up. That shows there are many ambitious young people ready to take a company's place the moment it makes a mistake. Before long they will emerge with excellent start-ups.
Where raising capital used to be the hardest part of starting a business, it has become easy nowadays. So companies now have no right to make mistakes.
It has become necessary to introduce quickly into your organisation good training, appraisal and reward systems that follow this intensively changing trend, and to develop extremely fast. That is why our organisation offers the HR services that address this.
"For the salary of one average manager you can have a capable HR team working for your company"
— What services exactly do you provide, and what risks do enterprises protect themselves from and what advantages do they gain by taking them?
— Our company offers a comprehensive service: HR consulting, outsourcing, training and development, and information automation.
Our target market is enterprises with 10 to 100 people. The reason is that although most Mongolian enterprises of that size have an HR manager, that person has become a paperwork administrator. In other words, a single position is not enough to work professionally and comprehensively.
By taking our service, an organisation first obtains an HR policy that matches its strategy.
Second, it gains the opportunity either to assess itself or be assessed through appraisal methodologies covering continuous performance, skills and management style, and to hand over responsibility for the daily HR management work.
Third, it gains the advantage of identifying the organisation's training needs from an analysis of these appraisal results, taking part in that training and developing without interruption.
Fourth, because all of this is delivered using a quality HR information system, it saves time and makes it possible to avoid risks arising from the human factor.
Before beginning its outsourcing service, Mogul Consulting Service LLC carries out research at the organisation on its culture, its management team and its teams. During the outsourcing service it reports to that organisation's management on what change in results is occurring. A culture research report is attached as an example.
