Гүйцэтгэлийн удирдлагын хамгийн сүүлийн үеийн аргачлал болох OKR буюу Зорилт ба Түлхүүр Үр Дүнгийн аргачлалыг мэргэжилтнүүд ихээхэн сонирхох болжээ. Яагаад энэ аргачлал мэргэжилтнүүдийн анхаарлыг татаж байна вэ, энэхүү шинэ аргачлал нь юугаараа давуу талтай вэ?
Магадгүй Google, LinkedIn гэх мэт алдартай компаниуд түүнийг ашигладаг учраас байж болох юм. Зарим мэргэжилтнүүд түүнийг KPI-тай ажиллах илүү уян хатан, шинэлэг аргачлал гэж үзэж байна.
Нөгөө талаас OKR бол үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийг хэмжихэд тохиромжтой энгийн аргачлал байдаг бол KPI бол стратеги зорилтуудыг хэмжихэд ашиглагддаг. Ерөнхийд нь харахад OKR бол байгууллагын алсын хараа, стратеги төлөвлөгөөг байгууллагын өдөр тутмын бодит үйл ажиллагаатай уялдуулж өгдөг хэрэгсэл юм.
Энэ аргачлалын тухай олон янзаар тайлбарлаж, давуу талыг нь олон өнцгөөр харж болох ч энэ арга үнэхээр бусад гүйцэтгэлийн удирдлагын аргачлалуудтай харьцуулахад супер үр дүн өгдөг үү, эсвэл зөвхөн шинэлэг арга учраас хэрэглээд байна уу?
OKR -ийн бүтэц
Зорилт ба Түлхүүр Үр Дүнгийн аргачлал нь Зорилтоор удирдах аргачлалаас үүсэлтэй, зорилт тодорхойлох нэг арга техник ба түүнийг илүү энгийн хялбар болгосоноороо ялгаатай. Энэхүү аргачлалын гол зорилго нь хэрэглэхэд хялбар, уян хатан байлгах ба дараах 3 асуултанд хариултыг өгдөг :
Бид хаашаа явахыг хүсч байна вэ?
Би хүрсэн эсэхээ яаж мэдэх вэ?
Тэнд хүрэхийн тулд би юу хийх вэ?
OKR -ийг ашигласнаар Бизнесийн гүйцэтгэлийг сайжруулах нь
OKR аргачлал нь байнгын шинэчлэл, дүгнэлт хийх процесстой, зорилт болон түлхүүр үр дүнгээ богино хугацааны давтамжаар өөрчлөн шинэчлэх боломжтой байдаг учраас өнөөгийн хурдтай өөрчлөгдөж байгаа бизнесийн орчинд хурдтай шийдвэр гаргаж, шаламгай арга барилаар ажиллахад маш сайн тохирдог.
OKR-д суурилсан системийг ашигласнаар байгууллагад дараах өөрчлөлтүүд гардаг :
Бидний ажлын гүйцэтгэл эсвэл хийх гэж төлөвлөсөн ажил улирал бүр шинээр тогтоодог ба илүү амжилттай байх магадлалтай( биелэх магадлал 60-70%) байдаг.
Өөрөөр хэлбэл, OKR аргачлал нь ажилтан болон байгууллагад хүч сорьсон, өндөр эрсдэлтэй зорилтуудыг тавих урам зоригийг өгдөг. Тэд илүү өндөр зорилт тавьдаг, учир нь ажлын гүйцэтгэл 100% хүрснээр заавал сайн гэж үнэлэгддэггүй. Хамгийн ихдээ 5 зорилт тавьж, ажилтныг хамгийн чухал ажлууд дээрээ тухайн улиралд төвлөрч ажиллах боломжийг бий болгодог.
OKR төлөвлөх процесст хүн бүр оролцдог учраас ажилтнууд өөрийн OKR-ийг зохиож, түүндээ хариуцлагатай ханддаг
Энэ нь ажилтнуудын хариуцлагатай байдал, илүү үр дүнтэй ажиллахад түлхдэг. Ажилтнуудыг хайрцагнаас гадуур сэтгэж, эрсдэл хүлээх боломжийг нээж өгснөөр тэдний ажилдаа хандах хандлага сайжирдаг.
Өдөр тутмын давтагдсан ажлууддаа анхаарлаа хандуулахаас илүүтэй илүү бүтээлч үйл ажиллагаанд оролцсноор ажилтнуудын бүтээлч, санаачлагч байдал нь нэмэгдэж байдаг.
Үнэ цэнийг бүтээнэ. Түлхүүр үр дүнгийн онолоор бол ажлын даалгавруудын үр дүнг хэмжихээсээ илүүтэй үйл ажиллагааныхаа үр нөлөөнд анхаарлаа хандуулдаг.
Ажилчин бүрт илүү өндөр сорилтыг бий болгож зорилтуудыг тавих нь байгууллагын хувьд илүү их үнэ цэнэ авчрах ба ингэснээр ажлын гүйцэтгэл төлөвлөсөн хэмжээнээс илүү гарах боломжийг бий болгодог.
Зорилт ба Түлхүүр Үр дүн нь зорилтуудыг хуваарилахад биш тэгш оролцоог бий болгодог
Ажилтнууд өөрийн OKR-ийг төлөвлөхдөө байгууллагынхаа төлөвлөсөн OKR-ыг тооцоолохоос гадна өөрсдийн үүрэг хариуцлага, хувийн стратеги төлөвлөгөөгөө бодож тунгаах шаардлага гардаг.
OKR-ийг хувь хүний хувьд төлөвлөдөг ба ерөнхий байдлаар ажлын байранд зориулж төлөвлөх нь хэцүү байдаг.
OKR -ийг улирал тутам шинэчлэн төлөвлөдөг учир тогтмол харилцааг дэмжиж, уян хатан төлөвлөгөө гаргах боломжийг бий болгодог
Долоо хоног тутам, хоёр долоо хоног тутам ажлын явцаа шалгаж, хурдтай өөрчлөлтүүд хийх боломжтой.
OKR – байгууллагын соёлыг өөрчилж байна
Эдгээр давуу талуудыг авчирахаас гадна OKR-ийн өгдөг хамгийн чухал өөрчлөлт бол байгууллагын соёл байдаг.
Ажилтнуудад зорилт болон хэмжүүрийг өгөхийн оронд тэд өөрсдийн OKR-ийг байгууллагын төлөвлөгөөнд уялдуулан төлөвлөхдөө байгууллагынхаа стратегийг ойлгох боломж бий болдог.
Ажлынхаа гүйцэтгэлийг хэмжүүлэхээсээ илүүтэй, ажилтнууд тухайн улирлынхаа чухал 5 зорилтдоо анхаарлаа төвлөрүүлдэг.
Хийх ёстой ажилд суурилсан гүйцэтгэлийн үнэлгээний оронд тэдний бий болгож байгаа үнэ цэнийг үнэлэх, шинэлэг, бүтээлч санаан дээр ажиллах уян хатан ажиллах нөхцөлийг санал болгодог. Ингэснээр байгууллагад маш их давуу талуудыг эргүүлэн өгдөг.
Нөгөө талаас менежерүүд ажилтнуудыг илүү өндөр сорилт бүхий зорилт тавихад нь туслаж дэмжих, тэдэнтэй OKR явцын талаар байнгын харилцаа холбоотой ажиллах чухал үүрэг хүлээдэг.
Үүнтэй адилаар ажилтан ч мөн өөрсдийн OKR-ийг төлөвлөж, өөрсдийгөө сорих, өөрийн гүйцэтгэх ажлыг үнэн бодитоор тодорхойлж, илүү үр дүн гаргах хүсэл эрмэлзэлтэй байх чухал үүрэг хүлээдэг.
In brief
On OKR as a simplified approach to performance management. Specialists have taken a strong interest in Objectives and Key Results as the most recent performance management method, and the article asks why it is attracting attention and where its advantages lie.
Part of the answer may be that well-known companies such as Google and LinkedIn use it, and some specialists regard it as a more flexible, modern way of working with KPIs. The article distinguishes the two: OKR is a simple method suited to measuring operational performance, while KPIs are used to measure strategic objectives — and broadly, OKR is a tool that connects an organisation's vision and strategic plan to its actual daily work. It asks whether the method genuinely produces superior results compared with other performance management approaches or is simply being adopted because it is new, then covers the structure of an OKR, using OKRs to improve business performance, and how OKR is changing organisational culture.
