Байгууллага дахь Хүний нөөцийн хэлтсийн үнэ цэнэ нь хүний капиталын хөгжил, тогтвортой байдлыг хангахад оршдог. Туршлагатай чадварлаг, бүтээлч, идэвхитэй ажилтнуудгүйгээр байгууллага урт хугацааны зорилгодоо хүрэх, зах зээлд тэргүүлэх боломжгүй билээ.
Энэ чухал ажлын процессын явцад хийгддэг үндсэн үйл ажиллагааг хянахын тулд гүйцэтгэлийн менежментийн хэрэгслийг нэвтрүүлэх нь чухал. Гүйцэтгэлийн менежментийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд хэлтсийн зорилго зорилтууд болон үндсэн үйл ажиллагааг байгууллагын стратеги зорилгод нийцүүлэн тодорхойлсон байх шаардлагатай. Үүний дараа тэдгээрийг бүрэн илэрхийлж чадах KPI үзүүлэлтүүдийг сонгож ашигладаг.
Хүний нөөцийн хэлтсийн үндсэн үйл ажиллагаа
Хүний нөөцийн хэлтсийн хариуцдаг олон төрлийн үйл ажиллагааг хэмжихийн тулд олон төрлийн KPI үзүүлэлтүүдийг ашигладаг. ХН-ийн ихэнх үйл ажиллагааг илэрхийлэх 8 функциональ ажиллагааны KPI-г тодорхойлбол :
Шагнал урамшуулал, хөнгөлөлтийн системийн KPI нь урамшууллын системийн оновчтой байдлыг үнэлдэг
Үр ашиг ба үр дүнгийн KPI нь бүтээмжийг хэмжихэд ашиглагддаг.
Сонгон шалгаруулалтын KPI нь сонгон шалгаруулах процессийн үр дүнтэй байдлыг хэмждэг
Тогтвортой байдлын KPI нь ажилтнуудын сэтгэл ханамж, оролт гаралтын хэмжээг илэрхийлдэг
Авьяас чадвар хөгжүүлэх KPI нь байгууллагын нийт гүйцэтгэлд оруулсан хувь нэмрийг хамгийн их байлгахын тулд хүний нөөцийн чадавхийг брэнджүүлэхэд чиглэдэг.
Ажиллах орчны KPI нь ажилтнуудын гүйцэтгэлд шууд нөлөөлөх бүтээмжийг нэмэгдүүлэх ажлын орчинд төвлөрч тооцогддог
Ажиллах хүчний KPI нь гүйцэтгэлийн удирдлагын нэгдсэн систем нэг хэсэг болох түүний бүтцэд хамаардаг.
Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагааг хэмжих KPI үзүүлэлтүүд
Байгууллагын болон хэлтсийн стратеги зорилтонд тулгуурлан KPI үзүүлэлтүүдийг сонгож, түүний ажлын гүйцэтгэлийг үнэлдэг. Хамгийн түгээмэл ашиглагддаг KPI-ийн дараах дэд төрлүүд байдаг :
- Тогтвортой ажиллах хүчин
- Сонгон шалгаруулалт
- Шагнал урамшууллын бодлого
- Үр дүн, үр ашигтай байдал
- Авъяасыг хөгжүүлэх бодлого
Тэдгээрийг хянах түгээмэл ашиглагддаг KPI үзүүлэлтүүд :
Тогтвортой ажиллах хүчин :
- Ажилтнуудын оролт гаралтын хувь
- Ажилтны сэтгэл ханамжийн индекс
- Тогтвортой ажилтнуудын хувь
- Ажилтны сэтгэл ханамж
- Ажилласан жилийн дундаж
- Ажлаас халахад гарах зардал
- Ажилтны оролт гаралттай холбоотой зардал
Сонгон шалгаруулалт :
- Нээлттэй ажлын байранд ирсэн ажил горилогчийн тоо
- Шинэ ажилтан сонгон шалгаруулахад гарах зардал
- Гаднаас ажилтан шинээр авахад гарах зардал
- Санал болгосон ажлыг хүлээн авсан хувь
- Нээлттэй ажлын байранд тохирох ажилтныг бүрдүүлсэн дундаж хугацаа
Үр дүн ба үр ашигтай байдал :
- Өндөр бүтээмжтэй ажилтнуудын хувь
- Нэгж ажилтанд ногдох ашиг
- Хүний нөөцийн хөрөнгө оруулалтын өгөөж (ROI)
- Цалин тооцооллын дундаж хугацаа
Жишээ нь хүний нөөцийн оролт гаралтын хувийг дараах байдлаар тооцдог.
Ажилтны гаралтын хувь нь тодорхой хугацаанд байгууллагаас гарсан ажилтны тоог тодорхойлдог.
A = Тайлант хугацааны төгсгөлд байгууллагад ажиллаж байгаа ажилтнуудын тоо
B = Тайлант хугацааны эхэнд байгууллагад ажиллаж байсан ажилтнуудын тоо
Оролт гаралтын KPI = (A/B)*100
Энэ үзүүлэлт нь ажилтны сэтгэл ханамжтай байдлыг мөн харуулдаг, учир нь сэтгэл ханамжгүй ажилтнууд ажлаас гарах магадлал өндөр байдаг. Түүнээс гадна байгууллагын нийт гүйцэтгэлийн үнэлгээнд чухал үзүүлэлт болдог, учир нь олон хүн ажлаас гарах тусам мэдлэг туршлагыг алдах, шинэ ажилтныг бэлдэх дадлагажуулах зардал гэх мэт сөрөг үр дүн гардаг.
Та Хүнийн нөөцийн хэлтсээс гадна байгууллагын бүх алба хэлтэс, байгууллагын өөрийн зорилгод хүрэх үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийг үнэлэх системтэй мэдлэгтэй болохыг хүсвэл удахгүй болох Certified KPI professional сургалтанд таныг урьж байна. Энд дарж дэлгэрэнгүй мэдээллийг авна уу.
In brief
On measuring the performance of an HR department. The value of an HR department lies in developing human capital and securing retention, since without experienced, capable, creative and engaged employees an organisation cannot reach its long-term goals or lead its market.
The article argues that introducing performance management tools matters for monitoring the core activity within this important process, and that implementing performance management successfully requires the department's goals, objectives and core activities to be defined in line with the organisation's strategic goals, after which the KPIs capable of expressing them fully are selected and used. Many kinds of KPI are used to measure the range of activity an HR department is responsible for, and the article identifies KPIs across eight functional areas covering most of HR's work — noting that reward and benefit system KPIs appraise how well the incentive system is designed — with workforce retention, recruitment, reward policy, results and efficiency, and talent development among them.
